Muutosprosessin systeeminen tarkastelu

METROPOLIAN BLOGISTA

Usein muutoksista puhuttaessa keskitytään asioihin ja prosesseihin. Vähemmälle jää muutoksen johtamisen dynamiikan ymmärtäminen sekä ihmisten käyttäytymiseen vaikuttaminen

Chris Argyris ja Donald Schön (1978) lähtivät teorioissaan siitä, että muutos on ensisijaisesti oppimisprosessi. Heidän mukaansa oppimisen laatu ratkaisee

• nykyisten toimintamallien uudistamiseen ja viilaamiseen, puhutaan pintaoppimisesta
• keskitytään ajattelutapojen muutokseen, puhutaan uudistavasta tai syvätason oppimisesta - herkkiä havainnoimaan ympäristönsä muutoksia ja taitavia arvioimaan omia toimintatapojansa ja muutokset ovat toimintaa uudistavia (Viitala 2019)
• meta-learning, jolloin yrityksessä kyetään arvioimaan kykyä uudistaa vallitsevia ajatusmalleja ja toimintaa niiden varassa (Viitala 2019)

Mitä enemmän muutoksia organisaatioissa yritetään viedä läpi samaan aikaan, sitä suurempi houkutus on yrittää saada aikaan nopeita tuloksia. Muutaman tunnin tai päivän koulutuksilla pyritään siihen, että henkilöstö uudistaa omaa toimintaansa. Useimmiten tulokset ovat vaatimattomia

ajatusmallien muutos vaatii aikaa ja reflektiota

muutoksiin liittyy kaksi perustotuutta: muutos on välttämätöntä, ja jokainen luonnostaan vastustaa muutosta

Esimiehille muutoskäyrän ymmärtäminen on perusedellytys ihmisten johtamiselle muutosten eri vaiheissa. Kieltämisen vaiheessa on turha puhua tulevaisuuden tavoitteista ja innostaa ihmisiä uuteen. Ymmärryksen ja hyväksynnän vaiheessa taas tarvitaan tulevaisuuden ison kuvan jatkuvaa toistamista, jotta ihmiset näkevät tulevaisuuden suunnan. Usein käytännössä haastavinta on se, että ihmiset etenevät muutoskäyrällä eri tahtiin. Muutos voi pysähtyä myös siihen, että esimies itse ei pääse käyrällä eteenpäin. Muutoskäyrän läpikäyminen koko henkilöstön kanssa auttaa ymmärtämään ihmisten reaktioita muutoksen eri vaiheissa. Muutoksen näkeminen prosessina auttaa hahmottamaan muutoksen kulkua ja hyväksymään eri vaiheet (Pirinen 2014).

Kuva: Seasons of the year (Pixabay)

Kevin Craine (2007) on kuvannut muutoskäyrää neljällä termillä:

• The comfort-zone: Mukavuusalue, jossa asiat ovat hallinnassa ja työ sujuu. Tunteina ovat luottamus, pätevyys tai joskus turhautuminen.
• The no-zone: Jotain vanhaa on päättymässä ja uutta tulossa. Tunteina ovat shokki, kieltäminen, frustraatio.
• The chasm: Ollaan rotkossa ja tiedetään, että paluuta vanhaan ei ole. Tunteena on masennus tai huolestuneisuus.
• The go-zone: Tunne siitä, että päästään mukaan muutoksiin. Tunteina ovat hyväksyntä, kiinnostus ja selkeys.

Oppilaitosten muutosjohtamisessa voi haasteena olla työyhteisökonteksti. Opettajien työ on suhteellisen autonomista ja esimiestyön dynamiikka erilaista kuin monissa muissa organisaatioissa. Rehtorien rooli on enemmän toimintaa ohjaavaa ja mahdollistavaa kuin perinteistä johtamistyötä.